然而，近几年新零售冲击着服装品牌线下门店的拓展，加之2020年新冠肺炎疫情全球蔓延，停工停产导致产业链压力剧增，又因政治交锋受到影响的外贸形势变化，伴随着国内外不确定因素集中爆发，中国服装企业正面临着前所未有的困境，前进的道路也愈发曲折动荡。

中国服装企业不得不随时调整应对状态，员工作为企业最重要的资产，企业对人才的要求也潜移默化的受到这种环境变化的影响。

服装企业在招聘人才时受到哪些挑战，企业们如何应对？适合未来环境的高潜服装人才又是怎么样的？企业如何招募到适合未来变化趋势的人才，重组调整自身的人力资产，才能在波澜变化的淘沙中脱颖而出，立于不败？

为了解服装零售企业在不确定环境下的人才选育情况，CFW服装人才网人力资源研究小组联合国内知名HR SaaS厂商Moka，对服装零售企业做了一次问卷调研。为了保证问卷的权威性，我们定向邀请了部分大中型服装零售企业的HRD和高管，占比50%以上，故参与人员层级较高，对行业现状和趋势分析有一定代表性。

根据问卷结果，我们整理出《2022年服装零售企业人才选育趋势报告》，内容主要涉及5个方面：

《报告》提及，在政策引导、经济发展、社会影响、公共事件推动的共同作用下，中国服装零售行业正在加速向新零售、数字化的方向转型，无论是从供销链路还是从研发生产、办公协作、职能管理层面，各大企业都开始尝试通过数字化工具达到降本增效的目的。

为配合战略和业务的调整，服装企业开始了组织和人才的转型，使组织支撑业务，业务反哺于组织。调研数据显示，59.5% 的企业认为受疫情影响，组织和人才结构的调整与改变，对于企业未来应对外部环境变化有非常重大和深远的意义；65.2% 的企业意识到了数字经济时代下人力数字化转型的必要性和价值。

调研显示，零售环境和大众消费习惯的改变，让企业对人才队伍建设、重点岗位选拔、人才能力培养上都做了相应及时的调整。头部服装企业开始招募有自媒体、社群运营、直播视频、电商经验的新式综合型人才和具有互联网技术背景的人才，以适应不断变化的外部挑战，大量新型岗位涌入服装企业。而对于线下导购等传统岗位，则从以前传统的口头推荐销售能力，向善用于自媒体文案、私域带货等新零售方式转型。

《报告》认为，在当前提高组织人效的趋势下，将数字化招聘流程引入人力资源管理，能够帮助HR从事务性、流程性工作中释放出来，将精力投入到更多企业人才甄选及组织变革中去。调研显示，目前已有超过一半以上的服装零售企业计划布局，或是正在尝试通过人力数字化系统，解决企业在招聘过程中遇到的流程管控、数据监控、人才激活等普遍问题。

文章来源：CFW服装经理人